매니지먼트

살기 위해 변화가 필요하다는 것을 피부로 느끼는 요즘이다. 그냥 다른 차원의 방법이 필요했고 자연스럽게 책을 찾게 되었다.

공감도 하고 위로도 받으며, 생각이 명료해지는 문장들이 많았다. 내가 이미 하고있는 것들이 많아서 신기하기도 했고, 망치로 얻어 맞은 느낌도 많이 들었다.

• 무질서에 대한 강한 인내심을 가져야 함

• 관리하고 있는 팀 + 그 팀에서 끼치는 조직내의 영향에 대한 모든 책임

• 아무도 중관관리자의 경력을 책임지지 않음

• 단순히 중간 정보전달자에 불과한지 혹은 가치를 창출하고 있는 지

• 위임 하고 완전히 손을 떼는 것은 포기하는 것과 마찬가지. 위임 또한 모니터링과, 전폭적인 지지 + 책임이 필요

• 가장 어려운 업무는 채용과, 떠나려는 사람을 붙잡는 것.

  • 지원자가 옆길로 새면 "이야기 주제를 X 에서 Y 로 바꿀까요?" 라고 말하는 것도 면접관의 책임임.
  • 다른 곳에서 돈과 보상을 준다고 떠나는 사람보다는 일에 헌신적이고 충성도가 높은 사람이 떠난 다고 할 때 훨씬 두려움. 후자의 경우에는 그만 둔다고 이야기 했을 때에는 이야기를 듣고 편안한 대화해야지 보상으로만 해결할 문제는 아님

• 피드백 & 성과

  • 일에 대한 숙련도에 따른 다른 매니징 ( 구조적이고 태스크 → 관여 최소화 )

  • 성과가 부진한 사람들의 교육에 집중하기보다는, 성과가 높은 사람들에 대해 기대치를 상향 조정하는 일.

    • 고성과자의 고성과를 정당화하는데 애너지를 쓰는 함정에 빠짐. 성과평과는 동기부여의 의미로서 작동하는 본질 놓치지 말 것.

  • 성과평과 관련된 피드백 (전반적인 피드백) 에는 너무 많은 내용전달은 비효율적. 피드백에는 상당한 인지적 피로도가 동반되기 때문

  • 잠재력 평가하지 않아야 함. 확장되는 기대치 조정에 힘쓸 것.

• 결정의 프레임워크 ( 어떤, 언제, 누가, 상의 누구와, 결정된 사항은 누가 알아야하는가 )

• 미션 중심 vs 기능 중심. 답은 없고 혼란은 있을 수 밖에 없다. 하지만 두 극단에서의 최적점을 찾는게 매우 중요하다. 결국 실용성을 기준으로 양 극단을 왔다갔다 하는게 일반적.

  • 이중보고 ( 기능조직, 미션중심) 가 일반적 형태. 기능조적에서는 팀 문화 + 동료 압박이 그것을 결정함.
  • 기능조직과 목적조직이 섞여있는게, 경험적으로는 아쉽지만 최선인 방안이라 생각들었는데 인텔또한 그렇다고 하니 위로를 받았다. 인텔도 이런 매트릭스 조직 관련한 혼선을 인정한다는 것이 너무 신기했다.

일년간 많은 팀원들의 퇴사를 경험해야 했다. 복잡한 감정과 판단 이전에, 그 것이 매우 힘겨운 일이라는 것을 이 책이 찝어주니 반가웠다. 채용 또한 마찬가지다. 스타트업에서 5년이상 있다보니, 생각보다 채용 경험이 쌓였다고 생각이 가끔 든다. 물론 쉬워진다는 뜻은 아니고, 다시한번 이 책을 통해 채찍질 당해서 오랜만에 좋았다. 중간 관리자가 아닐 때 나는 말만 전달하는 사람들이 너무너무너무 싫었다.(물론 그들의 사정을 이해 못한 것도 있지만, 명백히 무책임한 모습도 많이 보았다고 생각한다.) 나 또한 그러고 있지 않는가 빡세게 돌이켜보는 시간이었다. 내가 정말 어떠한 과정속에 참여하면서 가치를 지니는가? 라는 생각을 다시 했다. 특히 물리적으로 팀원의 규모가 늘면서 위임을 외쳤는데, 그것이 무책임이 아닌가 하는 생각이 강하게 들었다. 피드백은 아직도 진짜진짜 부족하다. 그냥 한마디로 경청하는 것이 매우 부족하다. 경청하는 마음을 다하고, 방법적으로는 책이라도 몇권 읽어야 겠다.

다양한 측면에서 1년을 돌이켜 볼 수 있는 시간이라 좋았다.