매니지먼트

2021.09.12
앤드루 S. 그로브, 『하이 아웃풋 매니지먼트』을 읽고

변화가 필요한 시점에 이 책을 만났다. 공감과 위로를 얻었고 생각이 명료해졌다. 이미 하고 있던 것들에 대한 확신과 새롭게 깨달은 사실들이 많았다.

• 무질서에 대한 인내: 관리자는 혼란을 견뎌야 한다.
• 책임의 범위: 관리하고 있는 팀의 성과뿐 아니라, 그 팀이 조직에 끼치는 영향까지 모두 책임져야 한다.
• 중간 전달자 탈피: 단순히 정보를 전달하는 사람이 아니라 가치를 창출하는 사람이 되어야 한다.
• 위임의 본질: 위임하고 손을 떼는 것은 포기다. 모니터링과 전폭적인 지지가 필요하다.
• 가장 어려운 업무: 채용과 떠나려는 사람을 붙잡는 것이다.
• 면접관의 책임: 지원자가 옆길로 새면 주제를 바꾸자고 제안해야 한다.
• 퇴사 대처: 돈 때문에 떠나는 사람보다 일에 헌신적인 사람이 떠날 때가 더 두렵다. 후자는 보상이 아닌 대화로 풀어야 한다.
• 피드백과 성과: 성과 부진자의 교육보다 고성과자의 기대치를 높이는 것이 효율적이다. 피드백은 동기부여의 수단임을 잊지 마라. 잠재력이 아닌 확장된 기대치를 조정하라.
• 의사결정 프레임워크: 어떤 결정을, 언제, 누가, 누구와 상의해서 내리고 누구에게 알려야 하는지 명확히 하라.
• 조직 구조: 미션 중심과 기능 중심 사이의 정답은 없다. 실용성을 기준으로 최적점을 찾아가야 한다. 인텔도 매트릭스 조직의 혼선을 인정한다.

일 년간 많은 팀원의 퇴사를 경험하며 힘들었다. 이 책은 그 과정이 본래 고통스러운 것임을 짚어주었다. 채용 경험이 쌓였다고 자만했던 나를 채찍질했다.

관리자가 아닐 때 말만 전달하는 사람을 싫어했다. 나 또한 그러고 있지 않은지 돌아보았다. 물리적 규모가 커지며 위임을 외쳤지만, 그것이 무책임은 아니었는지 고민했다. 경청하는 마음으로 피드백의 질을 높여야겠다.